Корпоративная культура в IT: миф, реальность или обязательный атрибут?

IT-сектор развивается стремительно, и уже давно не только количественно, но и качественно: в деле выстраивания корпоративной культуры информационные компании уже давно опередили многих. Именно они одними из первых поняли, что грамотно выстроенная HR-политика позволяет удерживать коллектив профессионалов и привлекать новых сотрудников, которые при прочих равных преимуществах отдают предпочтение тем командам, с которыми у них общие ценности.И все же на этом пути даже преуспевающие IT-компании могут допускать ошибки. О трех самых банальных (и потому, возможно, неочевидных) из них рассказывает Александра Прокаева, HR-менеджер IT-компании "ТехЛАБ". Зачем выстраивать корпоративную культуру в IT-компании Можно уверенно сказать, что корпоративная культура – это лицо компании, ее внутренняя "эмоциональная" среда и связующее звено между сотрудниками. И это то, без чего немыслима сегодня IT-компания, которая планирует свое завтра. Сейчас именно развитая корпоративная культура может стать конкурентным преимуществом компании – особенно если мы говорим об IT-секторе. Наличие внутренней культуры повышает вовлеченность сотрудников и эффективность их работы за счет дополнительной мотивации и ощущения командной деятельности. Правда, стоит уточнить: для этого корпоративная культура должна быть не просто красивой формулировкой, а успешно и последовательно реализуемым набором действий. Можно выделить несколько структурных элементов, которые в нее входят:

• видение организации (ее философия),
• система господствующих ценностей,
• нормы и правила поведения
• и, наконец, процедуры и поведенческие ритуалы, принятые в данной организации. Это может быть проведение корпоративов, совместных завтраков, благотворительность, система поощрения сотрудников и т.д.

Чаще всего у компаний нет проблем только с последним пунктом, который кажется наиболее понятным и простым в реализации. Но о роли философии, норм поведения и ценностей компании тоже не стоит забывать. Однако несмотря на кажущуюся простоту процесса, в деле выстраивания корпоративной культуры очень многие все еще допускают ошибки, которые совершали и 10, и 20 лет назад. Я остановлюсь на трех из них поподробнее, а вы проверьте себя: все ли из этих ошибок не относятся к вашей компании? Банальные, но так часто совершаемые ошибки [*]Корпоративной культуры попросту нет – как и попыток ее выстроить Большинство компаний, особенно небольших, редко готовы вкладывать средства в развитие корпоративной культуры, ведь все ресурсы скорее будут направлены на то, чтобы удержаться на рынке. Но даже небольшим компаниям развитая корпоративная культура облегчает привлечение новых сотрудников и удержание имеющихся – а значит, в перспективе позволяет экономить и даже зарабатывать.Это доказывает и опыт крупных компаний с развитым IT-сектором: Сбербанк, ВТБ, Яндекс, VK Group в России, FAANG (Facebook, Amazon, Apple, Netflix и Google) за рубежом. Что делать: планомерно заниматься выстраиванием ценностей, норм поведения, философии компании и подкреплять это все дополнительными активностями, способствующими неформальному общению в коллективе. Для этого даже не всегда нужен HR-менеджер, хотя в крупной компании без него не обойтись. Все-таки формирование корпоративной культуры – это совместная работа всего коллектива. Руководство может помочь с финансированием, HR-отдел – с направлением деятельности, а коллектив из разных департаментов может принести свои идеи. Как это работает.Мы в "ТехЛАБ" разрабатываем сервисы цифрового здравоохранения, и, хотя нас пока сложно назвать большой компанией, но наши продукты повышают качество медицинской помощи по всей России: решают задачи организаторов здравоохранения, экономят время врачей. Для многих из наших сотрудников такая направленность имеет большую ценность: они понимают, какую пользу они приносят, и знают, что их разработки спасают жизни – за счет повышения точности и скорости диагностики и назначения лечения, благодаря снижению влияния человеческого фактора[*]В компании не учитывается мнение всех сотрудников На этапе выстраивания корпоративной культуры компании часто допускают одну и ту же ошибку: они учитывают мнение только верхушки, при этом забывая об основной части коллектива. Бизнес – это все же работа в команде, а потому даже уборщица вносит свой вклад в успехи компании. В чем может выражаться эта ошибка на практике?Например, раз за разом устраивается корпоратив. А сотрудники при этом хотели бы совместно заняться благотворительностью или поучаствовать в забеге вместо посещения ресторана. Здесь важно помнить, что корпоративная культура учитывает все мнения и пожелания и находит идеальный баланс между ними. Что делать:как ни банально, больше общаться, налаживать взаимодействие между сотрудниками и отделом корпоративной культуры как подразделением управления по работе с персоналом. Очень часто со своими проблемами и тревогами сотрудники идут именно к HR-менеджеру, а не своему руководителю, и иметь такого "медиатора" в компании исключительно важно. Но получать обратную связь и выстраивать взаимодействие можно не только через личное общение, но и с помощью опросов. Важно периодически интересоваться у сотрудников, что хотелось бы изменить и улучшить, что не устраивает и что, наоборот, очень нравится в компании, чего не хватает. Провести такой опрос может позволить себе любая компания: сейчас существует обилие подходящих инструментов. Это может быть и анонимный опрос в Telegram, и опрос с помощью MS Forms. Как это работает.Ппри организации корпоратива в "ТехЛАБ" мы учли мнение наших сотрудников (спортивных и активных), которые с энтузиазмом приняли идею провести корпоративный чемпионат по картингу. Так "ТехЛАБ Formula" с гонками на самых мощных картах со скоростью до 90 км/ч стала действительно запоминающимся мероприятием. Знаю, что невероятный накал страстей в финале и шампанское в лучших традициях гонок на церемонии награждения не оставили никого из коллег равнодушными.[*]На этапе выбора кандидатов игнорируются их softskills Еще одна ошибка в становлении корпоративной культуры – при найме нового сотрудника обращать внимание только на его профессиональные способности и никак не учитывать его личностные качества, считая, что они не столь важны. Однако в действительности возможные конфликты, разногласия, недопонимание в коллективе, в том случае, если новый специалист "не прижился", ведут к необходимости повторно закрывать позицию и искать сотрудника, а для любой компании это сулит издержки. Что делать:быть внимательнее во время хантинга и серьезно оценивать кандидатов не только с точки зрения профессионализма. Хороший HR-менеджер, который последовательно формирует корпоративную культуру, обязательно обращает внимание на личностные качества кандидата: он в целом обязан смотреть на многие процессы шире, оценивать их в перспективе, подмечать малейшие детали. Как это работает:у нас было несколько случаев, когда сотрудник сразу не обладал нужным уровнем профессионализма. Поскольку каждого своего сотрудника мы ищем очень вдумчиво, то проблем с этим не было: если есть 100% попадание человека в команду, и он готов стараться для достижения цели, несмотря на ошибки, то мы дорожим им и готовы обеспечить тот рост, которого человек хочет, потому что знаем, что это все равно полезно компании. Так с нами остаются мамочки в декрете и матерые IT-специалисты. Ссылка на источник