ПАО "Сбербанк" автоматизировало рекрутинговый подбор разработчиков для новой программы стажировок SberStart. Благодаря решению компании Skillaz

Соискатели проходят тестирование на профессиональные навыки, записывают ответы для видеоинтервью. Они сразу отображаются в профайле кандидата в системе и автоматически оцениваются. Статус прохождения этапов также отслеживается системой. При необходимости соискателям отправляются напоминания в виде SMS и писем на электронную почту. Благодаря этому рекрутер получает большой объем данных о кандидате с наглядной аналитикой, которая помогает принять решение. HR-специалисту остается только назначить очную встречу с теми, кто успешно прошел отбор, и оформить их на стажировку. "Skillaz автоматизирует массовый подбор персонала в Сбербанке с 2017 г. За это время было нанято15 тыс. операторов колл-центров, консультантов отделений и менеджеров по продажам", - рассказывает управляющий директор управления привлечения и отбора талантов "Сбербанка" Ксения Мартынова. По ее словам, благодаря нововведению рекрутеры стали тратить на закрытие позиции в два раза меньше времени, а общие затраты на найм понизились на 34%. По данным Skillaz, стоимость внедрения такой системы с нуля варьируется в зависимости от задач, функционала, требуемых интеграций и объемов подбора. Если компания хочет автоматизировать профессиональный подбор, к которому в том числе относятся ИТ-специалисты, то стоимость может начинаться от 4 млн руб. в год. Автоматизированный ИТ-подбор в "Сбербанке" запустился в сентябре 2019 г. До этого около месяца ушло на его тестирование. В среднем на внедрение такой системы уходит от 2 до 4 недель, рассказали в пресс-службе Skillaz. Видеоинтервью оценивает уже рекрутер. Система умеет учиться, и после того, как рекрутер поставит оценку кандидату на основе видео, то сможет давать свои рекомендации в профилях других кандидатов в формате наподобие "Кандидаты с подобными оценками за видеоинтервью ранее были приняты на работу". После того, как рекрутер оценит кандидата по видео, он принимает решение о том, какие кандидаты успешно его прошли и подходят для программы, после чего одним нажатием кнопки отправляет приглашение на очное интервью. Руководитель направления RPA компании Softline Антон Сидоров считает, что подобная практика набора специалистов в банковской сфере пока не распространена. Наиболее выгодным масс-рекрутмент считается в сфере ритейла, где высокая текучка кадров, а также в компаниях, где требуется линейный персонал. Для более серьезных позиций - менеджеров или профильных специалистов - обычно автоматизация применяется только на уровне выявления заинтересованности и назначения встречи с использованием голосовых или чат-ботов. "Для высоких позиций - руководителей или топ-менеджеров - системы автоматизации вовсе не применяются, так как могут вызвать обратную реакцию и негативное отношение со стороны кандидата", - отметил Антон Сидоров. На его взгляд, автоматизация масс-рекрутмента в ИТ-компаниях, вроде Сбербанка может быть достаточно эффективна, так как проверить знания технических специалистов можно весьма быстро в формате вопрос-ответ. Единственной трудностью при этом станет честность такого собеседования. Сейчас Softline прорабатывает несколько систем автоматизации масс-рекрутмента для крупных отечественных компаний. Такие системы строятся на синергии технологий и платформ с использованием сервисов на основе машинного обучения. "Подбор ИТ-специалистов - сложная задача, особенно сегодня, когда инсорсинг (внутренние подразделения разработки) появляются практически в каждой компании. Как правило, новые кадры проще нанимать на начальной стадии и максимально быстро обучать в течение короткого периода времени, причем именно тем навыкам и технологиям, которые необходимы для работы в компании. Этот путь позволяет формировать команды дешевле и быстрее. Мы активно используем его при формировании новых технологических практик", - рассказывает вице-президент "Ланит" по цифровой трансформации Денис Реймер. Но не стоит сильно уходить в автоматизацию и полагаться на решения, которые принимает искусственный интеллект, предостерегает он. Такой подход позволит набирать технический персонал, но для подбора людей с креативным мышлением - это не лучший вариант. "А любая разработка программного обеспечения - это творческий процесс", - уверен Денис Реймер. Ссылка на источник